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Die perfekte Stellenanzeige: 7 Geheimnisse über das Schreiben von Jobangeboten

“Wir sind – wir suchen – wir fordern – wir bieten”. Nach diesem Prinzip bauen Unternehmen bereits seit Dekaden ihre Jobausschreibungen auf. Einst konnte sich der Recruiter nach der Veröffent­lichung der Stellenanzeige gelassen zurücklehnen. Er wartete ab, bis sich die passenden Kandidaten bei ihm meldeten. Doch die Zeiten des Post and Pray-Recruiting sind definitiv vorbei. Immerhin verzeichnet bereits über die Hälfte der Unternehmen starke oder gar sehr starke Engpässe bei der Stellenbesetzung. Doch kühne Personaler können dem demografisch­en Schreckgespenst mit zeitgemäßer Anzeigengestaltung in den Weg treten.

Auch wenn die Stellenanzeige in den letzten Jahrzehnten einen starken Wandel – von der piefigen Printanzeige im hiesigen Käseblatt zum mehr oder minder flotten Inserat im World Wide Web – erlebt hat, hat sich ihr Stellenwert als wirksamste aller Personalbeschaffungsmaß­nahmen nicht geändert. Sie ist nach wie vor das effektivste Tool im Werkzeugkasten des Re­cruiters.

Die folgenden 7 Tipps zum Schreiben des idealen Jobangebots helfen Ihnen, die rich­tigen Kandidaten für Ihre Vakanz zu begeistern.

Schriftzug "Recruiter fabrizieren seit Dekaden denselben Milchschaum" und Kaffeetasse mit der Aufschrift "Stellenanzeige"Häufig geraten Anzeigentexte zum regelrechten Kandidatenschreck: Laut einer aktuellen Ar­beitsmarktstudie des Software-Unternehmens Textkernel sind die Stellenausschreibungen deutscher Unternehmen an Aussagekraft und Einfallsreichtum kaum zu unterbieten. Darüber hinaus weisen sie handwerkliche Fehler in rauen Mengen auf: Nichtssagende Füllwörter formen sich zu in Textbleiwüsten verendenden, inhaltslosen Bandwurmsätzen. Ein derart liebloses Bou­quet geisttötender Belanglosigkeiten vergrault jeden noch so motivierten Bewerber. Das muss nicht sein. Höchste Zeit also, sich damit auseinanderzusetzen, wie Sie die optimale Stellenan­zeige verfassen und sich erfolgreich aus der Masse des Einheitsbreis der substanzlosen Kandi­datenansprache abheben.

1. Die Stellenanzeige ist die Visitenkarte Ihres Unternehmens

Eine Stellenanzeige ist nichts anderes als eine Werbebotschaft für Ihr Unternehmen. Ihr Sinn und Zweck ist es, potentielle Bewerber anzusprechen und sie für die zu besetzende Position zu interessieren.

Visitenkarte mit der Aufschrift "Jobangebot"Einerseits gilt es natürlich, eine möglichst große Anzahl an quali-fizierten Talenten anzusprechen. Andererseits sollte das Stellenprofil auch nicht zu vage formuliert sein. Schließlich wollen Re­cruiter nicht von einer Flut von Bewerbungen überrollt werden, die aufgrund eines unpassen­den Qualifikationsprofils von vornherein unge­eignet sind. Der Schlüssel liegt im richtigen Ver­hältnis von Anreiz und Anspruch: Die perfekte Stellenanzeige ist schlicht und attraktiv zugleich.

Das ist es auch, woran viele Anzeigentexte seit jeher kranken: Recruiter fabrizieren tragischer­weise seit De­kaden denselben Milchschaum: Langweilig, ohne Innovation und vor allen Dingen an den Bedürfnissen der Bewerber vorbei. Entweder der Interessent wird mit einem Roman voller unwichtiger Informationen konfrontiert oder man präsentiert ihm eine lieblose Aufzählung von allgemeinen Aufgaben und Anforderungen, die nicht einmal im Ansatz klarmacht, was die Stelle konkret beinhaltet.

Sehen Sie es einmal so: Sie bewerben sich bei Ihren zukünftigen Mitarbeitern! Und die sind in Zeiten des War of Talents in vielen Bereichen schwer umkämpft.

Schon der erste Textabschnitt kann darüber entscheiden, ob Ihre Stellenanzeige (und somit auch Sie als Arbeitgeber) als interessant wahrgenommen oder abgelehnt wird. Ganze neun von zehn Bewerbern beanstanden die sprachliche Eintönigkeit in Anzeigentexten, welche die in­serierenden Unternehmen austauschbar und wenig innovativ erscheinen lassen.

Veranstalten Sie also kein Ballett der Bedeutungslosigkeit sondern beginnen Sie Ihr Jobangebot mit einem schwungvollen und vor allem aussagekräftigen Einstieg. Legen Sie besonders großen Wert auf Information und Präzision. Umreißen Sie die Aufgabenschwerpunkte und er­forderlichen Qualifikationen so verständlich und anschaulich wie möglich. Eine Aneinander­reihung von beliebigen Schlagwörtern und längst porösen Wortbausteinen interessiert nieman­den. Machen Sie deutlich, nach wem genau Sie suchen! Die perfekte Anzeige vermittelt kurz und knapp ein präzises Bild von der Stelle.

2. Mobiloptimierung ist ein Muss

77% aller Jobsuchen beginnen heute auf dem Smart­phone. Soviel ist hinlänglich bekannt. Doch noch immer ist das Thema Mobile Re­cruiting nicht so ganz in den Personal­abteilungen angekommen. Viel zu oft lassen Einstellungsprozesse in puncto mobiler Kom­patibilität, Transparenz und Präzision allerhand zu wünschen übrig.

Mobile Endgeräte (Tablet und Smartphone), auf denen "Stellenanzeige" und "Jobangebot" angezeigt wirdUnabhängig davon, ob Sie eine Stellen-anzeige in Ihrem eigenen Online-Karriere-bereich oder auf einer Jobbörse veröffent-lichen an der Mobiloptimierung führt kein Weg vorbei.
Der erste Grund hierfür liegt beim poten-tiellen Kandidaten: Für Digital Natives ist die Jobsuche in digitalen Gefilden eine Selbstverständ­lichkeit. Die Gefahr, dass sich diese potentiellen Bewer­ber angesichts altmodischer Bewerbungsverfahren und unkomfortabler Medienbrüche frustriert abwenden, wird von Tag zu Tag größer. Darüber hinaus erscheinen mobil-optimierte Webseiten im Suchmaschinen-Ranking sehr viel weiter oben als solche, die auf Responsive Design verzichten.

3. Der erste Eindruck zählt: die Gestaltung der Stellenanzeige

Viel zu häufig geht es in Stellenanzeigen zu wie in Rudis Resterampe: Aufgaben und Anfor­derungen werden achtlos zusammengewürfelt, der Text mit überflüssigen Informationen über­frachtet. Wen wundert es da, dass der erhoffte Rücklauf von Bewerbungen ausbleibt?

Die Zeitspanne, in der ein Interessent über die Relevanz eines Stellenangebots entscheidet, ist knapp. Die optimale Jobanzeige ermöglicht ihm, bereits auf den ersten Blick einschätzen zu können, ob er und der angebotene Job zueinander passen. Schlüsselinformationen wie Jobtitel, Standort und die Art der Anstellung müssen demnach sofort zu erfassen sein.
Die meisten Personaler ziehen eine übersichtliche Struktur dem kreativen Design in Bewer­bungsdokumenten wie dem Lebenslauf vor. Gestalten Sie Ihr Stellenangebot ebenso über­schaubar. Eine gut gegliederte Jobbeschreibung lädt zum Verweilen und schließlich auch zum Bewerben ein.
Wählen Sie einen treffenden Titel, der zu dem wahrscheinlichen Suchbegriff Ihrer Zielgruppe passt. Denn skurrile und vermeintlich einfallsreiche Stellenbezeichnungen verfehlen in den meisten Fällen ihre Wirkung. Beschreiben Sie anschließend kurz die Kernaufgaben der Position und nennen Sie die wichtigsten Kriterien, die der Bewerber unbedingt erfüllen muss. Mehr ist im ersten Schritt nicht notwendig.

Neben der Verständlichkeit hat die klare Gestaltung auch positive Auswirkungen auf die Auf­findbarkeit Ihrer Anzeige: Durch die möglichst präzise Auswahl von Formulierungen zur Be­schreibung der vakanten Position erhöhen Sie die Platzierung in den Trefferlisten der Suchma­schinen und maximieren so die Reichweite Ihrer Stellenanzeige. Je höher die Zahl der erreich­ten Zielpersonen, desto höher die Wahrscheinlichkeit, den Traumkandidaten zu erwischen.

4. Unternehmensinfos in epischer Breite sind in der Stellenanzeige überflüssig

Oftmals beginnen Stellenanzeigen mit einer nahezu einschläfernden Unternehmensbeschrei­bung im Umfang eines russischen Romans: Was Ihr Betrieb so Tolles macht, wie viele moti­vierte Mitarbeiter bei Ihnen beschäftigt sind, in welchen exotischen Ländern Sie agieren und welche tollen Kunden Sie haben. Und? Was wollen Sie dem Bewerber damit mitteilen? Für den Kandidaten sind all das Zahlen, Daten und Fakten, die er auf Ihrer Homepage besser nach­lesen kann. Generell gilt: In der Kürze liegt die Würze. Hier ist es mit einem einfachen Link zu Ihrer Website statt einer langatmigen Nacherzählung Ihrer Unternehmenshistorie bereits getan. Das spart Zeit und Platz.

5. Beschränken Sie sich in der Stellenanzeige auf das Wesentliche

hijob-Umfrageergebnis zum Thema Transparenz im Bewerbungsprozess

88% der Befragten wünschen sich einen klaren Bewerbungsprozess, der die Eignung des Bewerbers für einen Job im Vorfeld transparent macht.

Ziel einer jeden Job-Offerte ist es, den Leser über eine freie Stelle zu informieren. Nicht mehr und nicht weniger. Gerade bei der digitalen Jobsuche stehen besonders kurze Jobbeschrei­bungen mit Inhalten, die rasch geladen und leicht erfasst werden können in der Gunst der Bewerber. Machen Sie möglichst in einem Satz verständlich, worum es bei der ausgeschrieben­en Stelle geht. Viele Personal-abteilungen laden ihre Kandi-daten zum prähistorisch an-mutenden Bewerbungs-Bullshit-Bingo: Gesucht wird beispielsweise der „kommunikative Teamplayer“, welcher mit einer „leistungsgerechten Vergütung“ geködert werden soll, die er sich in einem “angenehmen Ar­beitsumfeld” ver­dienen kann. Gähn!

Dabei könnte es so einfach sein. 88% der Kandidaten wünschen sich nichts mehr als einen unkomplizierten Bewerbungspro­zess, der ihnen die Eignung für den Job bereits im Vor­feld transparent macht. Und diese Transparenz beginnt schon im ersten Satz der Stellenanzeige. Leere Wort­hülsen und phrasenhafte Ausschmückungen haben Sie also gar nicht nötig.

6. Nennen Sie in Ihrer Stellenanzeige nur Must-Have-Kriterien

Muss der Kriterienkatalog in Ihrem Jobangebot vom Bewerber eigentlich wirklich kumulativ erfüllt werden? Oder reicht es nicht vielleicht aus, wenn Ihr Kandidat die tatsächlich relevanten 3 oder 4 Schlüssel-Kriterien erfüllt? Dann verdeutlichen Sie dies doch in Ihrer Jobanzeige und nennen Sie ausschließlich absolute Must-Have-Kriterien. Streichen Sie platzraubende Softskills wie Flexibilität, Team- und Kommunikationsfähigkeit aus der Aufzählung der geforderten Qualifi-kationen. Diese können Sie ohnehin erst im persönlichen Dialog beurteilen.

Und hier die berühmte Ausnahme, die die Regel bestätigt: Fassen Sie sich in allem so kurz wie möglich – außer bei Kriterien, die auf eine eventuelle Ungleichbehandlung von Bewerbern schließen lassen könnten. Achten Sie darauf, bestimmte Merkmale von Bewerbern in Ihrem An­zeigentext nicht als Auswahlkriterium darzustellen. Mit anderen Worten: Beachten Sie unbedingt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)! Unbedachte Formulierungen können schnell als Diskriminierung ausgelegt und zum finanziellen und geschäftsschädigenden Verhängnis werden. Setzen Sie auf eine möglichst neutrale Diktion und tilgen Sie Floskeln, die einen Bezug zu folgenden Kriterien haben: Geschlecht, ethnische Herkunft, Religionszugehörigkeit / Welt­anschauung, Behinderungen, Alter und sexuelle Identität. Unternehmen, die sich in Ihren Stel­lenausschreibungen nicht an die Vorgaben des AGG halten, riskieren, sich gerichtlich mit Be­werbern auseinandersetzen zu müssen. Allgemein gilt: Beschreiben Sie die Stelle, nicht den Kandidaten.

7. Bessere Stellenanzeige = Bessere Bewerber

Recruiter bei der Kandidatenauswahl

Bewerber haben sich in den vergangenen Jahrzehnten an die Phrasendrescherei in Stellen-anzeigen angepasst. Wer seine Jobausschreibung ausschließlich mit Worthülsen be­stückt, braucht sich nicht wundern, wenn Bewerber diese Floskeln in ihre Anschreiben übernehmen. Am Ende wissen weder Kandidaten noch Unternehmer, mit wem sie es jeweils zu tun haben.

Modernes Recruiting ist Matchmaking. Geben Sie Ihren Interessenten einen Eindruck davon, was sie in der ausgeschriebenen Position erwartet und was genau Sie im Gegenzug von Ihren zukünftigen Mitarbeitern verlangen.

Die Kunst der Stellenausschreibung besteht vor allen Dingen darin, möglichst zahlreiche poten­tielle Bewerber anzusprechen – aber gleichzeitig auch die richtigen. Letztendlich zählt nicht die Masse der eingehenden Bewerbungen, sondern die Qualität und Passgenauigkeit der Kandi­daten – und die lässt sich durch eine moderne, auf ihre Essenz reduzierte Stellenanzeige be­einflussen.

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